29/05 a 02/06 de 2017

Desenvolver doença ocupacional gera indenização, mesmo se houver cura

Trabalhador que desenvolve doença ocupacional tem direito a indenização, mesmo se houver cura e ele não ficar incapacitado. Com esse entendimento, a Subseção 1 Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do Tribunal Superior do Trabalho negou o pedido de um frigorífico para excluir o pagamento de indenização por danos morais a um desossador que teve doença ocupacional.

A empresa alegava que, como o empregado foi periciado e considerado apto para o trabalho, estaria afastado o dever de indenizá-lo. Mas, por maioria, a SDI-1 entendeu que o fato de a doença não ter incapacitado o empregado para o trabalho não exclui o dever do empregador de compensá-lo pelo dano sofrido.

Segundo a reclamação trabalhista, o empregado contraiu tendinopatia do supraespinhoso (síndrome do impacto) após um ano de serviço. A doença é causada por atividades repetitivas do ombro, e a dor pode ser consistente e aumentar com movimentos de levantar ou esticar os braços. Todavia, embora a perícia médica tenha informado que a doença foi desenvolvida pelo esforço físico despendido na atividade exercida na empresa, o trabalhador foi considerado apto para o serviço.

O juízo da 1ª Vara de Trabalho de Campo Grande (MS) condenou o frigorífico em R$ 21 mil por danos morais, mas o Tribunal Regional do Trabalho da 24ª Região reformou a sentença, julgando improcedente o pedido do empregado. Segundo a decisão, constatado mediante prova pericial que a patologia do trabalhador não resultou em incapacidade para o trabalho, não há como reconhecer o direito à indenização, pois estão ausentes os elementos da responsabilidade civil.

Divergência
No recurso do empregado à 2ª Turma contra a decisão do TRT, a empresa foi condenada ao pagamento da indenização por dano moral no valor de R$ 15 mil. Ela entrou com embargos à SDI-1, sustentando que a turma, ao condená-la mesmo diante da ausência de incapacidade laboral, violou os artigos 20, parágrafo 1º, alínea “d”, da Lei 8.213/91 e 186 do Código Civil, e apresentou decisões divergentes de outras Turmas do TST.

Para o ministro José Roberto Freire Pimenta, redator do acórdão e autor do voto vencedor no julgamento, casos como esse merecem reflexão. Segundo ele, após apurado pela perícia e registrado pelas instâncias ordinárias que o empregado desenvolveu a doença devido ao esforço físico despendido em suas atividades, não se pode admitir que ele tenha de aguardar que a lesão se agrave, até torná-lo definitivamente incapacitado para o trabalho, para então recorrer ao Poder Judiciário, buscando indenização pelos danos causados pelo alegado ato ilícito de sua empregadora.

Em seu voto, ele lembrou que a atividade de desossa de bois exige movimentos repetitivos que, aliados à grande pressão por produção e às condições precárias de trabalho, geram gradualmente doenças incapacitantes. Para o ministro, apesar de a doença não ter acarretado incapacidade laboral, o empregador tem o dever de compensá-lo pelo dano sofrido, “uma vez que a legislação previdenciária não afasta a incidência das normas de Direito Civil”. De acordo com o voto, o artigo 20, parágrafo 1º, alínea "d", da Lei 8.213/91 refere-se à incapacidade laboral para fins de benefício previdenciário, sem relação com o reconhecimento do direito à indenização por danos morais.

Ficaram vencidos os ministros Ives Gandra Martins Filho, Márcio Eurico Vitral Amar (relator) e Aloysio Corrêa da Veiga. (http://www.conjur.com.br/2017-mai-29/contrair-doenca-ocupacional-gera-indenizacao-mesmo-houver-cura)

Empresa que demite deficiente e mantém cota não precisa readmiti-lo, fixa TST

A lei que condiciona a dispensa de um empregado com deficiência à contratação de outro em iguais condições tem o objetivo de manter o percentual legalmente estabelecido. Se mesmo com a demissão, a empresa se mantiver cumprindo sua cota, ela não deve ser punida. Esse foi o entendimento da Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do Tribunal Superior do Trabalho ao absolver empresa de transporte.

A companhia comprovou que, em janeiro de 2004, quando houve a dispensa, era obrigada por lei a ter em seus quadros 15 empregados reabilitados ou com deficiência, mas tinha 16. O Tribunal Regional do Trabalho da 17ª Região (ES)manteve o indeferimento da pretensão de reintegração do cobrador.

O trabalhador recorreu da decisão e a 7ª Turma do TST julgou procedente o pedido de reintegração, com o entendimento de que a dispensa imotivada de trabalhador reabilitado ou com deficiência depende sempre da contratação de substituto em condição semelhante.

A decisão enfatizou, inclusive, o conteúdo da Convenção 159 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), ratificada pelo Brasil, assinalando que o objetivo maior da norma é garantir a esses trabalhadores a possibilidade inserção no mercado de trabalho.

Virada da defesa

Contra a decisão de reintegração, a empresa interpôs recurso de embargos à SDI-1. O relator, ministro Renato de Lacerda Paiva, explicou que o sistema jurídico, visando à proteção de um grupo de trabalhadores, exige que a empresa preencha determinado percentual de cargos com essas pessoas conforme o número total de empregados.

O fato de a empresa não ter comprovado a contratação de substituto em situação análoga, a seu ver, não implica a ilegalidade da dispensa e, consequentemente, afasta a necessidade de reintegração.

Por maioria, a SDI-1 proveu o recurso da empresa para restabelecer o acórdão regional no tema. Ficaram vencidos os ministros Alexandre Agra Belmonte e Cláudio Brandão. (http://www.conjur.com.br/2017-mai-30/empresa-demite-deficiente-mantem-cota-nao-readmiti-lo)

Indenização por dano moral deve ser paga apenas ao titular da ação

 

As indenizações por danos morais são direitos personalíssimos. Sendo assim, os valores definidos para pagamento devem ter como destino apenas os autores do pedido. Com esse entendimento, a 7ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região, negou, por unanimidade, recurso de uma mulher para receber parte da indenização paga aos filhos de seu companheiro, que morreu em um acidente de trabalho.

O homem era motorista de caminhão e morreu em um acidente de trânsito durante a jornada de trabalho. Seus filhos então acionaram a Justiça, pedindo que a empregadora do pai pagasse indenização de R$ 50 mil por danos morais.

Como o pedido de indenização foi concedido, a companheira do motorista ajuizou ação de oposição, que foi rejeitada em primeiro e segundo graus. Na sentença, foi detalhado que, apesar de o Código Civil reconhecer a união estável entre homem e mulher como entidade familiar, indenizações por danos morais são direitos personalíssimos.

Dessa forma, continuou, os valores recebidos nessas condições pertencem ao patrimônio dos titulares da ação que foram vítimas do fato lesivo. A mulher apresentou recurso ao TRT-3 alegando que o aumento do patrimônio do companheiro garantiria a ela receber os direitos adquiridos na relação trabalhista, como meeira.

Na ação, noticiou estar em trâmite pedido de reconhecimento da união estável. Em seu voto, o relator, desembargador Fernando Luiz Gonçalves Rios Neto, explicou que o crédito trabalhista é um bem, estando incluído no espólio, como forma de se resguardar o direito de todos os herdeiros.

Como qualquer outra ação ou direito, disse o desembargador, a indenização também é transmissível aos sucessores da parte que sofreu os prejuízos. De acordo com o magistrado, por essa razão, o artigo 20, parágrafo único do Código Civil estabelece que, em caso de morte ou ausência, o cônjuge, os ascendentes ou os descendentes são legítimos para pleitear indenizações.

Porém, ele ponderou que o caso concreto é diferente dessa situação. "O caso dos autos, no entanto, refere-se ao dano reflexo ou por ricochete, cujo titular são os opostos, autores na ação movida em face da ex-empregadora, ligados ao trabalhador atingido por laços afetivos, e que, por consequência, também sofrem a repercussão dos efeitos do evento danoso na esfera pessoal", destacou.

O relator afirmou que a decisão de 1º grau está correta, pois concluiu que a indenização deferida na reclamação trabalhista principal não constitui frutos, rendimentos do trabalho ou mesmo uma eventual indenização que tenha sido deferida ao morto por atos de que ele tenha sido vítima na condição de empregado. A reparação, afirmou, destinou-se a compensar os filhos do motorista pela perda que sofreram e que lhes causou forte abalo moral. (http://www.conjur.com.br/2017-mai-30/indenizacao-dano-moral-paga-apenas-titular-acao)

Só grande contrapartida justifica mudar data de pagamento de funcionários

 

Mudar a data de pagamento de funcionários, mesmo com permissão de acordo coletivo, é uma prática só permitida com grandes contrapartidas e em contexto comprovado de crise econômica. Com esse entendimento, a 1ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou recurso de uma escola particular contra decisão que invalidou cláusula de acordo que alterou a data de pagamento do quinto para o décimo dia útil.

Para o Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região, a alteração da data de pagamento viola o artigo 459, parágrafo único, da CLT e, por isso, é nula. A corte ainda observou que, segundo documentos apresentados, até mesmo o prazo previsto no acordo coletivo foi desrespeitado. Com esses fundamentos, condenou o estabelecimento de ensino ao pagamento de multas normativas e convencionais pelo atraso.

No recurso ao TST, a associação sustentou a possibilidade de ampliação do prazo para pagamento de salários mediante norma coletiva, argumentando que "a Constituição Federal permite a flexibilização dos direitos trabalhistas, diante das situações de excepcionalidade comprovada, reconhecendo expressamente a validade da pactuação coletiva, até mesmo para efeito de redução salarial".

Mas o relator, ministro Walmir Oliveira da Costa, afirmou que, em situações semelhantes, o TST já firmou o entendimento de que é inválida a negociação coletiva relativa ao prazo legal para pagamento de salários, sem contrapartida ou condição grave de crise econômica.

Em precedentes envolvendo a mesma associação, a 1ª Turma manteve sentença em ação civil pública que determinou que o pagamento fosse feito no quinto dia útil e que o Sindicato dos Trabalhadores em Estabelecimentos de Ensino de Marília (SP) se abstivesse de pactuar cláusula de instrumento coletivo nesse sentido, sob pena de multa. (http://www.conjur.com.br/2017-jun-01/grande-contrapartida-justifica-mudar-data-pagamento-tst)

Em meio à crise, Reforma Trabalhista será votada em junho

A Reforma Trabalhista deve ser votada em junho no Senado, mesmo sem consenso e em meio à crise política que envolve o governo de Michel Temer. Pelo menos é a avaliação do relator da proposta de alterações na CLT na Comissão de Assuntos Econômicos (CAE) do Senado, Ricardo Ferraço (PSDB-ES). Ontem, ele negou que exista debate sobre pedido de urgência para a tramitação do Projeto de Lei Complementar (PLC) 38 no Senado. 

“Há condições de votar a Reforma Trabalhista no plenário entre duas e três semanas”, disse o senador, ao citar que a comissão analisará o texto no dia 6 e o relatório será apresentado aos membros da Comissão de Assuntos Sociais (CAS) no dia seguinte”, previu.

Na CAS, será concedida vista de uma semana para que o texto seja votado na semana seguinte. Depois, a proposta vai para a Comissão de Constituição e Justiça (CCJ) e ao plenário. 

Questionado pela agência Estadão Conteúdo sobre a possibilidade de acordo para mudar a tramitação da reforma na Casa com mais rapidez, o senador afirmou que “o tema não está posto”.

Acordo

O adiamento da votação não pegou ninguém de surpresa. Para evitar novos conflitos na CAE e qualquer risco de derrota no colegiado, o governo articulou acordo com a oposição, o que adiou a apreciação do texto para dia 6. Mesma data que será retomado o julgamento da chapa Dilma-Temer pelo Tribunal Superior Eleitoral (TSE). 

As conversas entre situação e oposição foram tratadas na manhã de ontem entre Tasso Jereissati (PSDB-CE) e o Paulo Paim (PT-RS), que pediu para que o relatório fosse apresentado integralmente à CAE. 

Após um bate-boca entre senadores na semana passada, o presidente da comissão deu o parecer como lido, embora a leitura não tenha ocorrido de fato. Ontem, no entanto, Ferraço leu o texto.

Paim disse ao DIA que com o adiamento será possível que os parlamentares busquem “voto a voto” para diminuir a diferença na comissão. “É preciso mobilizar parlamentares e a população contra a Reforma Trabalhista. Ela é contra os trabalhadores”, disse.

Entre os principais tópicos do projeto lido ontem em plenário estão o acordo individual para a jornada 12 por 36 horas, o trabalho intermitente, em que a prestação de serviços não é contínua, embora com subordinação, a negociação do intervalo intrajornada por meio de convenção coletiva ou acordo coletivo, “intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de 30 minutos para jornadas superiores a seis horas, entre outros.

PEC da Previdência estará em pauta no primeiro semestre

Outra reforma que o governo Temer insiste em aprovar e que deve entrar em plenário, só que da Câmara, é a da Previdência. Ontem o presidente da Casa, Rodrigo Maia (DEM-RJ), afirmou que colocará em “poucas semanas”, sem especificar o dia, o texto da PEC 287 para votação. Segundo Maia, a proposta vai à pauta “com certeza antes do fim do primeiro semestre”. 

Ao sair da abertura do Fórum de Investimentos Brasil 2017, Maia afirmou que vai conversar com os líderes partidários para colocar a reforma de volta à pauta. Questionado sobre os pedidos de impeachment contra o presidente Michel Temer (PMDB) que foram protocolados na Câmara, Maia não respondeu se vai deliberar sobre as denúncias recebidas. 

E a pressão do governo para que a PEC 287 seja aprovada cresce. A equipe econômica tenta com números sensibilizar os parlamentares indecisos para o impacto negativo na economia, caso a proposta não prospere no Congresso.

Projeções feitas pelo pessoal do Ministério da Fazenda, e apresentadas aos deputados e senadores apontam que a cotação do dólar poderá chegar a R$ 3,60, sem aprovação da reforma. O desemprego atingiria 14%. Com a aprovação da PEC, o desemprego ficaria em 12,5% e o dólar em torno de R$ 3,20.

Num cenário sem a aprovação da reforma, o ministro Henrique Meirelles prevê que o crescimento da economia ficará em torno de 1% em 2018, abaixo dos 2,5% projetados. O governo busca barrar a tentativa de fatiamento da proposta pelo Congresso. O presidente Michel Temer, Meirelles e outros integrantes do Planalto reafirmaram que não existe plano B para a reforma. Mas as mudanças já são discutidas mais abertamente entre parlamentares da base. (http://odia.ig.com.br/economia/2017-05-31/em-meio-a-crise-reforma-trabalhista-sera-votada-em-junho.html)

Los trabajadores de la embajada española en Argentina, en huelga por la inflación

Los trabajadores de las dependencias diplomáticas españolas en Argentina han llamado a una huelga por tiempo indeterminado por la brutal pérdida de poder adquisitivo que supone la inflación de este país, una de las más altas del mundo. La movilización, que involucra a un total de 170 personas, empleadas tanto en la embajada como en el consulado, recibe el apoyo de las centrales obreras españolas CSIF, UGT y CCOO. Los sindicatos proponen un aumento de sueldos que haga frente a un 40% de pérdida de poder adquisitivo, según los trabajadores.

Otras embajadas que también tienen problemas por la congelación de salarios podrían seguir los pasos de la delegación Argentina, pero es este país el que ha arrancado por su especial situación, con un 40% de inflación en 2016. Los trabajadores advierten que a raíz de que algunos de los contratos son en dólares “corremos con la depreciación euro-dólar y un 40% de pérdida del poder adquisitivono se levanta con nada, ni siquiera con el tipo de cambio”. Según dicen desde el cuerpo de trabajadores, se elevaron notas a las autoridades en los últimos dos meses aunque sin resultados satisfactorios. “Es un problema el crecimiento de la inflación en Argentina”, reconoce a EL PAÍS un vocero de la embajada, quien además informa que “el personal local representa una parte importante del trabajo en la embajada y se nota su ausencia” y afirma que el embajador recibió a los representantes de Comisiones Obreras (CCOO) y a los del consulado de Córdoba y que desde el mes de abril se están transmitiendo las reivindicaciones de los trabajadores a Madrid.

Los empleados reclaman una suba salarial inmediata del 25%, con efectos retroactivos desde el 1 de enero de 2017, y aumentos anuales del 10% en 2018 y 2019. Según CCOO, en diciembre de 2016 se registraba una inflación acumuladaen dólares del 53,6%, lo que equivale a una reducción del salario que ronda el 34,1%. Los augurios no son para nada positivos si se tiene en cuenta que la inflación prevista para 2017 es del 27%. La crisis en Brasil ha golpeado con fiereza al país del fin del mundo, aunque la pulmonía que arrastra Argentina no sólo es por el estornudo que ha pegado el gigante limítrofe. Es cierto que en la segunda mitad de 2016 Argentina logró frenar un poco la subida de precios pero el arranque de 2017 ha encendido nuevamente las alarmas inflacionarias: un 6,3% acumulado en tres meses, con un imprevisto 2,4% en marzo y previsiones de todo tipo para lo que resta del año.

Bárbara Continanza, empleada de la embajada, dice en diálogo con este diario que el acatamiento de la medida es del 95% y argumenta que “España estuvo en crisis y lo entendimos, al punto que nos apañamos todos, incluso funcionarios y diplomáticos. Pero ellos el año pasado se aumentaron el sueldo, además hubo un crecimiento del PBI del país. Pero vemos que nuestro reclamo sigue sin responderse. En mi caso, por ejemplo, entré a trabajar en diciembre de 2006 y mi sueldo actual es exactamente el mismo”, con lo que la pérdida de poder adquisitivo por la inflación es muy fuerte. Donde más se siente es en los alimentos, donde la inflación se nota sobremanera. Según datos de marzo, el incremento medio mensual en las góndolas de los supermercados es del 3%, con picos del 7,7% en verduras, 5% en carne o 2,8% en el pan. Así, cualquier persona que se decida a comprar alimentos puede darse cuenta con sólo hacer la conversión a dólares que los precios que se manejan en Argentina son superiores a los que se pagan en Europa y Estados Unidos.

Los trabajadores protestaron frente al consulado general y después frente a las oficinas de empleo dependientes del ministerio de Trabajo español. Similar situación tiene lugar en las oficinas ubicadas en las ciudades de La Plata, Córdoba, Bahía Blanca, Rosario, Mendoza y Mar del Plata. (http://internacional.elpais.com/internacional/2017/05/29/argentina/1496070544_590539.html)

Los despedidos de maestranza del Ministerio de Trabajo llegaron a la OIT en la Argentina

En el día de hoy se realizó una conferencia de prensa frente a la sede de la OIT en la Argentina en virtud de la presentación de los trabajadores despedidos del sector de maestranza del Ministerio de Trabajo junto con la CTA Autónoma, el SITMMA y la Junta interna de ATE de la cartera laboral . En la conferencia se dio a conocer la denuncia presentada ante el organismo internacional en contra del ministro de Trabajo Jorge Triaca por “discriminación y persecución sindical”.

En palabras de Peralta, secretario general de CTA autónoma Capital, la medida tomada por Triaca está en contra de al menos tres convenios internacionales ratificados por el estado argentino en materia de libertad sindical.

Recordemos que el día 2 de mayo, cuando los trabajadores de limpieza debían continuar sus tareas en el ministerio bajo la concesión de emergencia (llevada a cabo de manera absolutamente irregular), el ministerio prohibió la entrada y por ende, la continuidad laboral de 33 trabajadores y trabajadoras entre ellas los tres delegados y la mayor parte de los que activaron la lucha por el cobro de salarios de un año a esta parte.

Hace quince días los trabajadores rodeados de una enorme solidaridad de organizaciones sociales, gremiales y políticas y junto al resto de los trabajadores del Ministerio realizaron una importante manifestación en la av. Córdoba y Nueve de Julio bajo la amenaza constante de un impresionante operativo policial. Una vez más el ministro Triaca Responde a los trabajadores con policía y no con respuestas a sus problemas como demostró hace varios meses durante el conflicto de Artes Gráficas Rioplatenses.

La conferencia de prensa estuvo precedida de una olla popular en las puertas del Ministerio de Trabajo en Além 650 que contó con una importante participación de los trabajadores de la cartera laboral que continúan mostrando su solidaridad con los trabajadores despedidos. (http://laizquierdadiario.com/Los-despedidos-de-maestranza-del-Ministerio-de-Trabajo-llegaron-a-la-OIT-en-la-Argentina)

Desconexión laboral: ¿es necesaria su regulación?

En 2015, un estudio elaborado por el director general de la empresa francesa Orange, Bruno Mettling, puso de manifiesto una creciente presencia del síndrome de "burnout", también conocido como surmenage, "cabeza quemada" o "síndrome del trabajador consumido". Esa situación se constataba en aquellos ejecutivos que –tras cumplido el horario laboral– permanecían hiperconectados al trabajo a través de diferentes tecnologías como mails, celulares y servicios de mensajerías.

Ese síndrome consiste en una sobrecarga mental y estrés prolongado en el tiempo que se genera con la suma de factores "estresores" relacionados al trabajo. Consignas poco claras o mal ambiente laboral son algunos de ellos, pero con la posibilidad de conexión 24 horas que brinda la tecnología, apareció en los últimos años un nuevo "estresor" relacionado a la falta de límites horarios para atender asuntos laborales fuera de la jornada de trabajo, según la directora técnica de Medicina Preventiva y Laboral de Semm, Lilián Iglesias. "La tecnología es estupenda como auxiliar; pero no que el trabajador esté al servicio de ella. Hay que actuar en prevención para evitar que se cruce esa línea", comentó.

Para la especialista, toda persona corre el riesgo de padecer el sindrome de sobrecarga mental si no se toman las medidas para prevenirlo, por lo que cree necesario que existan límites claros en cualquier caso, incluso en el teletrabajo, ya que una vez que se llega a ese nivel de saturación, "es muy difícil volver a cero kilómetro" sostuvo.

En Francia, un estudio publicado por Eléas señaló que 37% de los trabajadores utilizan sus herramientas digitales con fines laborales fuera de los horarios de trabajo. En España, hace dos años datos obtenidos por Edenred advertían que el 65% de los trabajadores eran requeridos fuera de horario laboral. Otro estudio, elaborado por Adecco, demostró que ocho de cada diez trabajadores continúa conectado fuera del horario laboral.

El informe redactado por Mettling de Orange sirvió de base para que, en enero de 2017, comenzara a regir en Francia una reforma laboral que otorga al trabajador el derecho a desconectarse fuera de horario laboral.

Pese a que las nuevas tecnologías están eliminando las fronteras entre vida personal y laboral y creando nuevas modalidades de trabajo, Francia ha sido el primer país en intentar adaptar la legislación laboral a la era digital, e instaló la discusión alrededor del mundo, que también alcanzó a Uruguay.

Con base en el antecedente francés, el senador Pedro Bordaberry presentó un proyecto de ley en marzo que daría el mismo derecho a los uruguayos, con el fin de "garantizar el respeto del tiempo de descanso y durante el goce de la licencia", como dice en su segundo artículo. Mediante este proyecto se busca "aggiornar la normativa a la realidad", según la senadora suplente de Bordaberry, Cecilia Eguiluz.

Para eso, el proyecto establece como única obligación el acuerdo entre la empresa y los trabajadores sobre los límites y condiciones respecto a la conexión fuera del horario de trabajo, quedando en función de las necesidades de cada compañía.

Hasta el momento, no existe en Uruguay una legislación específica sobre el envío o recepción de mensajes o llamadas fuera del horario laboral. "Nadie obliga a alguien a contestar o no después de horario de trabajo, hay un vacío legal. Ahora bien, si no lo hago, ¿qué repercusiones va tener?", se preguntó el asesor de Bordaberry, Guillermo Maciel.

Lo que se aplica hoy para estos casos, según el abogado especializado en Derecho Laboral de Guyer & Regules, Leonardo Slinger, es el principio de razonabilidad. Está orientado a proteger al trabajador de aquellos casos en que los empleadores incurran en conductas abusivas. Considera que no es lo mismo contestar un mensaje, mail o llamada telefónica con cierta excepcionalidad, que si esto ocurre de forma cotidiana.

Tanto Slinger como el subsecretario de Trabajo, Nelson Loustaunau, coincidieron en que se debería profundizar más allá del derecho a la desconexión. Slinger indicó que la tradicional "norma de jornada no es trasladable a la forma actual de trabajo" ya que la Ley 5350 data de 1915, y hay un asunto más profundo que no es la desconexión, sino la revisión de las normas de jornada y formas de cómputo de tiempo de trabajo.

Para el abogado, la forma correcta sería salir de la medición de régimen de jornada diaria duro y estricto que tiene el sistema actual, para pasar a otras formas de medición contemplando todas las modificaciones que traen los cambios tecnológicos.

Loustanau, por su parte, considera que la tecnología impactó en una regresión de los derechos conquistados durante la primera Revolución Industrial: ocho horas para trabajar, ocho para dormir y ocho para el ocio.

Según el profesor titular grado 5 de Derecho del Trabajo y de Relaciones Laborales en la Udelar, Juan Raso, es importante evitar elaborar leyes muy reglamentaristas que luego no se cumplan en la práctica. "Es bueno regular el tema de la conexión, pero entendiendo que no vivimos en la cultura de hace cien años", sostuvo.

Para Raso, no es solo en beneficio del trabajador, sino que además cuida la acción de los empresarios que pueden llegar a abusar de la conexión y después se encuentran que un día el empleado le reclama horas extras. En esos casos, "la forma de probarlo es muy fácil porqué está todo trazado", argumentó.

El socio de CPA Ferrere, Bruno Gili, cree que el proyecto está redactado de forma "razonable", ya que no es absoluto, puede cesar en determinados casos y no es coercitivo, sino que establece la posibilidad de negociación entre las partes.

Por su parte, la gerenta de RRHH de la consultora Mazars, Verónica Monteserín, opinó que la ley explicita un derecho actual del trabajador y pone sobre la mesa el que las empresas comiencen a establecer mecanismos que regularicen. Sin embargo, sostuvo que puede ser difícil llevarla a la práctica, lo que dependerá de la flexibilidad requerida por cada empresa.

En tanto, la socia de Auren, Virginia Andre, considera que elaborar una ley es una solución extremista que haría más tensa la relación entre empleado y empleador. Una alternativa más "amigable" cree que sería hacer campañas para promover el "desenchufarse", por ejemplo, concientizando acerca de las consecuencias que puede traer a la salud.

Hoy la misma tecnología da algunas herramientas para establecer fronteras entre vida laboral y personal. Con el mail, por ejemplo, se puede optar por su llegada sólo al de la empresa o vincularlo con el personal. También las respuestas automáticas permiten que cuando se está de licencia los mails sean recibidos por un colega.

Pero la situación cambió con la llegada de otros medios como Whatsapp. El gerente comercial de ManpowerGroup Uruguay, Fernando Aldabalde, agregó que los colegas pueden ser de otras partes del mundo y no necesariamente saber si la persona está de licencia, por lo que su expectativa es de una respuesta inmediata. "La propia dinámica de la herramienta (Whatsapp) está diseñada para que el usuario vea si el destinatario está en línea, si leyó, lo cual genera una sensación de obligación o hasta presión para contestar", apuntó.

Aldabalde de Manpower dijo que se observa en Uruguay una preocupación creciente por parte de los empleados en relación a la necesidad de regular el uso de las tecnologías de la comunicación fuera del horario laboral. Si bien es algo que las consultoras comenzaron a notar recientemente, la mayoría admitió no conocer casos prácticos de empresas que se hayan adelantado a la legislación.

La directora de Selección y Calidad de Adecco Uruguay, Gimena Valladares, subrayó que la consultora capacita a las empresas en la incorporación de hábitos saludables, entre los que se incluyen la no invasión de los espacios personales a través de las distintas tecnologías para que el trabajador pueda "poner un límite".

Las empresas de Tecnología de la Información, son, según el consultor asociado de Human Phi, Sergio Chanés, las que más están pensando en el equilibrio entre demandas laborales y de la vida personal. "Lo que sucede en las empresas de TI es que hay una alta demanda, desempleo casi cero y altísimo nivel de rotación por parte de aquellas que no logran retener a sus talentos", dijo Chanés, quien señaló que ese cuidado puede pasar a ser otra forma de retenerlos.

Pero para los cargos de jefaturas en adelante de empresas tecnológicas e internacionales, desconectarse al salir de la oficina es un desafío prácticamente imposible, según el gerente de operaciones de Lee Hecht Harrison, Marcos López. En las tecnológicas, esto se debe a que, por ejemplo, un servidor pueden caer en cualquier momento, por lo que se requiere que estén los siete días de la semana con celular en mano. En las internacionales es necesario permanecer conectados debido al desfasaje de horario con los colegas de distintos países.

En el mundo, si bien Francia fue pionero en regular la desconexión laboral, algunas empresas se adelantaron a controlar las conexiones fuera de horario con fines laborales. En Alemania, Volkswagen impuso a sus empleados desde 2011 un bloqueo al acceso a su correo electrónico en el celular entre las 18:15 y las 7 de la mañana.

En Uruguay, la agencia de publicidad Young & Rubicam es un caso de autoregulación. Su presidente, Álvaro Moré, contó que una de las aclaraciones que hacen en el proceso de selección es que si reciben un e-mail fuera de horario, la expectativa es que lo conteste al día siguiente dentro de su horario laboral. "El espacio privado debe ser cuidado y la tecnología debe ser algo que corra a favor de las personas, no para verse interrumpidas o estar pendientes de lo que sucede en el celular. Insistimos en que este tema quede claro", dijo Moré.

Otro caso de autoregulación se dio en una de las empresas que ha formado parte del ranking de Great Place to Work. La country manager de la firma que realiza el ránking, Fedra Feola, contó que en una de las encuestas sobre clima laboral, surgió por parte de los empleados de esa empresa la queja por la recepción de e-mails de los gerentes fuera de horario. Feola contó que en su momento eso se reguló y la satisfacción de los empleados aumentó.

Por un lado, crece la preocupación por regular el uso de las TIC, mientras que por otro, aumenta la tendencia de trabajar de manera remota y por resultados, que muchas veces no solo eliminan espacios, sino que también los horarios fijos. En Microsoft, por ejemplo, el trabajo justamente no es por horarios sino por resultados. Su director de Tecnología para Latinoamérica, el uruguayo Eduardo Mangarelli, apuntó que la clave está en vincular tres palabras: disponibilidad, dedicación y flexibilidad.

A su vez, las empresas requieren cada vez más que los altos cargos y muchas veces hasta los mandos medios tengan disponibilidad de tiempo completo. La gerenta de Capital Humano de KPMG, María Laura Volpi, señaló que esa disponibilidad full time es, en la mayoría de los casos, aclarada desde un principio, y que requiere estar a la orden hasta los fines de semana.( http://www.elobservador.com.uy/desconexion-laboral-es-necesaria-su-regulacion-n1077764)