Governo envia ao Congresso
projeto para eliminar multa extra em demissão
O
presidente Michel Temer encaminhou ao Congresso Nacional projeto de lei que
altera a Lei Complementar nº 110, de 29 de junho de 2001, para eliminar
gradualmente a multa adicional da contribuição social devida pelos empregadores
em caso de despedida de empregado sem justa causa. A mensagem de envio da
matéria está publicada no Diário Oficial da União (DOU) desta sexta-feira.
Conforme
o governo divulgou em dezembro, a intenção é promover uma redução gradativa da
multa de 10% do FGTS que as empresas são obrigadas a pagar em casos de demissão
sem justa causa. Isso para que não haja impactos no fundo. A proposta divulgada
em dezembro previa corte de um ponto porcentual por ano, durante dez anos. Com
isso, segundo o governo, a medida ajuda a diminuir os custos indiretos dos
empresários, o que terá efeito positivo sobre o caixa das empresas.
(http://economia.estadao.com.br/noticias/geral,governo-envia-ao-congresso-projeto-para-eliminar-multa-extra-em-demissao,70001669616)
Ministério do Trabalho lança Portal do Observatório Nacional do Mercado
de Trabalho
“Este portal nos dá condições de
acompanhar de forma mais efetiva e pontual o mercado de trabalho, e, com isso,
promover políticas públicas capazes de atender às necessidades do trabalhador
brasileiro”, afirmou o ministro Ronaldo Nogueira, na solenidade de lançamento
do Portal do Observatório Nacional do Mercado de Trabalho, nesta
quarta-feira (22).
Criada pela Secretaria de
Políticas Públicas de Emprego (SPPE) do Ministério do Trabalho, o portal reúne
informações sobre o Observatório Nacional do Mercado de Trabalho, sete bases de
dados (entre elas a Rais, o
Caged e o Cadastro Único), publicações e notícias relacionadas à dinâmica do
mercado de trabalho. Além disso, integra duas importantes ferramentas para a
gestão das políticas públicas de emprego, trabalho e renda no Brasil: o Painel de
Monitoramento do Mercado de Trabalho e o Ambiente Virtual da Rede Observatórios
do Trabalho.
O Painel de Monitoramento do
Mercado de Trabalho foi criado para apoiar a gestão estadual e municipal das
políticas públicas de emprego, trabalho e renda. Oferece informações
atualizadas mensalmente sobre a movimentação do mercado formal em todo o país,
integrando e organizando, em um ambiente único e de fácil utilização, dados que
podem ajudar os gestores estaduais e municipais e as entidades da sociedade
civil a atuarem na formulação de estratégias de inclusão produtiva e no combate
ao desemprego. Clique aqui e
acesse o painel.
A segunda ferramenta, o Ambiente
Virtual da Rede Observatórios do Trabalho, foi desenvolvida em parceria com o
Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos (Dieese). É
uma rede social que tem como objetivo fomentar a articulação e o aprimoramento
tecnológico dos Observatórios do Trabalho, com a produção de informações
capazes de subsidiar o desenvolvimento de políticas públicas no campo do
trabalho.
“O Brasil tem 39 milhões de
trabalhadores formais”, observou o ministro Ronaldo Nogueira. “Isso mostra a
grandeza e também a complexidade do nosso país. Apesar dos esforços dos
servidores do Ministério do Trabalho, não há como considerar a possibilidade de
um atendimento individual a todos. Com o portal, ganha o Brasil, o trabalhador,
o empregador e o governo”, acrescentou.
Mesa –
Participaram da solenidade, realizada no Auditório do Ministério do Trabalho,
além do ministro Ronaldo Nogueira, o secretário executivo do Ministério do
Trabalho, Antonio Correia, o secretário de Políticas Públicas de Emprego,
Leonardo Arantes, o presidente do Conselho deliberativo do Fundo de Amparo ao
Trabalhador (Codefat), Virgílio de Carvalho, e, representando a presidente
interina do Fórum Nacional de Nacional de Secretarias do Trabalho (Fonset),
Maria Olívia Santana, secretária de Trabalho, Emprego, Renda e Esportas da
Bahia. (http://www.contabeis.com.br/noticias/32592/ministerio-do-trabalho-lanca-portal-do-observatorio-nacional-do-mercado-de-trabalho/)
Doenças
psíquicas aumentam no ambiente de trabalho
Os casos de transtornos psiquiátricos e
doenças mentais no ambiente de trabalho estão crescendo no Brasil. É o que
revela a Previdência Social, que registrou em 2016 o afastamento de 75,3 mil
trabalhadores em razão de quadros depressivos, com direito a recebimento de
auxílio-doença, o que representa 37,8% de todas as licenças médicas motivadas
por transtornos mentais e comportamentais no mesmo ano.
Segundo especialistas, o ambiente de
trabalho pode acarretar uma série de problemas de saúde para os funcionários de
empresas públicas e privadas. A Organização Mundial de Saúde (OMS) revela que até
2020 a depressão será a doença mais incapacitante do mundo. A Associação
Brasileira de Psiquiatria (ABP) estima que entre 20% e 25% da população
tiveram, têm ou terão um quadro de depressão em algum momento da vida.
A advogada Érica Coutinho, especialista em
Direito do Trabalho do escritório Roberto Caldas, Mauro Menezes &
Advogados, explica que dificuldades geradas no meio ambiente do trabalho
provocam uma série de problemas como estresse, ansiedade, transtornos
bipolares, síndrome de Burnout – caracterizada por estresse profissional,
exaustão emocional e tensão exorbitante gerada pelo excesso de trabalho –
esquizofrenia e transtornos mentais relacionados ao consumo de álcool e
cocaína, entre outros males.
Em 2016, foram registrados mais de 199 mil
casos de pessoas que se ausentaram das empresas públicas e privadas por
sofrerem dessas enfermidades. Esse número supera o total registrado em 2015,
que foi de 170,8 mil casos de afastamentos, segundo a Previdência Social.
“As origens da depressão relacionadas ao
ambiente do trabalho, embora possam ser múltiplas, têm alguns caminhos
conhecidos: cobrança de metas excessivas e/ou inatingíveis; episódios de
assédio moral; incentivo exacerbado à competitividade entre trabalhadores;
necessidade de cumprimento de jornadas extenuantes; ausência completa de
sentido nas atividades laborais; ameaças constantes de demissão; utilização
massificada de ideias corporativas etc”, alerta a advogada.
Para a especialista, tais situações colocam
o funcionário em constante frustração e funcionam como verdadeiros gatilhos
para o desenvolvimento da doença.
Para identificar se está prestes a ingressar
num quadro semelhante, o trabalhador deve ficar atento a algumas situações. Os
especialistas indicam que falta de motivação, mudanças de humor, tristeza,
transtornos neuróticos, alterações do sono e o uso de substâncias psicoativas,
como o álcool e drogas, estão entre as principais características destas
doenças que causam incapacidade para o trabalho no Brasil.
“Esses sintomas são responsáveis pela
depressão e síndromes, como a do pânico, doenças que afetam profundamente a
qualidade de vida do trabalhador”, afirma o doutor em Direito do Trabalho e
professor da pós-graduação PUC-SP Ricardo Pereira de Freitas Guimarães.
O professor afirma que se tornou cada vez
mais comum o afastamento do trabalhador em razão de quadros depressivos e
síndromes provocados pelo estresse e exaustão, como a do pânico e a de
Burnout.
“Apesar do crescimento de casos de depressão
no ambiente do trabalho, o trabalhador só será afastado se conseguir comprovar
a causa ou concausa ligada ao ambiente do trabalho.
Ou seja, ele deve reunir provas e laudos
médicos que comprovem que o quadro depressivo está diretamente ligado ao
trabalho e não a fatores externos, como problemas familiares, traumas pessoais,
entre outros”, pontua.
Identificando o problema
Para identificar se está prestes a ingressar
num quadro semelhante, o trabalhador deve ficar atento a algumas situações. Os
especialistas indicam que falta de motivação, mudanças de humor, tristeza,
transtornos neuróticos, alterações do sono e o uso de substâncias psicoativas,
como o álcool e drogas, estão entre as principais características destas
doenças que causam incapacidade para o trabalho no Brasil. (http://www.atribuna.com.br/noticias/detalhe/noticia/doencas-psiquicas-aumentam-no-ambiente-de-trabalho/?cHash=0e706bc615911fa50706c685bcaf6b3a)
Trabalho a
distância cresce de forma desigual no mundo, diz OIT
Embora considerado tendência no mundo digital, o trabalho a distância ainda avança de forma desigual no mundo. Segundo relatório divulgado nesta quarta-feira pela Organização Internacional do Trabalho (OIT) com base em dados de 15 países, o percentual de funcionários que atuam de casa ou da rua varia de 2% a 40% da força de trabalho. O Brasil foi analisado para a elaboração do estudo, mas não há dados concretos sobre a adoção da prática no país.
Embora considerado tendência no mundo digital, o trabalho a distância ainda avança de forma desigual no mundo. Segundo relatório divulgado nesta quarta-feira pela Organização Internacional do Trabalho (OIT) com base em dados de 15 países, o percentual de funcionários que atuam de casa ou da rua varia de 2% a 40% da força de trabalho. O Brasil foi analisado para a elaboração do estudo, mas não há dados concretos sobre a adoção da prática no país.
Os autores destacam que a comparação é limitada
pelas diferentes definições de trabalho a distância adotadas pelo mundo. Japão
e EUA, por exemplo, lideram o ranking, mas somente quando considerado o
trabalho ocasional, como o uso de smartphones e tablets em trânsito (e não
apenas em casa). Quando considerados o trabalho mais frequente, de ao menos
oito horas por dia, o percentual fica em 16%, no Japão, e 20%, nos EUA.
Na outra ponta da lista está a Hungria, com apenas
1% de trabalhadores a distância, segundo o levantamento mais recente, de 2014.
Em 2006, esse percentual era ainda menor, de apenas 0,7%. A Argentina também se
destaca entre os que menos adotam a prática, com incidência de 2%, segundo o
relatório.
Embora não haja dados concretos sobre o Brasil, os
autores destacam que a tendência ainda é restrita no país, assim como ocorre em
outro emergente: a Índia. “No Brasil e na Índia, o interesse público em
trabalho a distância tem crescido mais lentamente do que em outros países
discutidos. Debates nacionais sobre os méritos e limitações do formato têm sido
encorajados relativamente há pouco tempo no Brasil. Um fator central para esse
debate é a preocupação crescente sobre a poluição do ar e congestionamento em
áreas urbanas como São Paulo”, lembra o relatório.
De forma geral, a OIT avalia que a tendência do
modelo é de crescimento desde o início dos anos 2000. Na França, por exemplo, o
percentual de trabalhadores a distância subiu de 7%, em 2007, para 12,4%, em
2012. Já na Suécia, a fatia de empresas que permitem esse formato saltou de
36%, em 2003, para 51%, em 2014. “Esta alta está possivelmente relacionada a
fatores como crescimento da capacidade de dispositivos de comunicação, aumento
de atividades baseadas em conhecimento, assim como redução de alguns fatores
restritivos, como resistência de gestores”, destacam os autores.
Segundo o relatório, incentivar ou não o trabalho a
distância está muito relacionado com as características de cada país. Nos EUA,
por exemplo, o fenômeno começou nos anos 1970 — impulsionado pelo setor de alta
tecnologia na Califórnia. A legislação americana até prevê, por meio do
Telework Enhancement Act (TEA), de 2010, que departamentos do governo permitam
que todos os funcionários públicos federais possam trabalhar de casa.
“Hoje, o trabalho a distância é cada vez mais
promovido nos EUA como um tipo de modelo de negócios que atrai talentos e reduz
tempo e custos de transportes, além de custos associados a um escritório”,
destaca o relatório.
Já a experiência japonesa tem outra explicação: o
desafio demográfico. Segundo a OIT, o incentivo ao trabalho a distância no país
é uma forma de evitar o enfraquecimento da força de trabalho. “A queda de taxa
de natalidade aliada ao envelhecimento da população e baixas taxas de emprego
entre mulheres tem levado a um declínio na participação da força de trabalho
nas últimas duas décadas. Em resposta a isso, agências públicas tem incentivado
o trabalho a distância para incentivar a participação no mercado,
particularmente entre mulheres com crianças pequenas”, aponta o estudo.
RISCO PARA TRABALHADORES
Para os autores, embora seja considerado uma
tendência, principalmente entre economias mais voltadas para atividades
relacionadas ao conhecimento, o trabalho a distância tem vantagens e
desvantagens.
“Este relatório mostra que o uso de modernas
tecnologias de comunicação facilita um melhor equilíbrio entre a vida pessoal e
a profissional mas, ao mesmo tempo, embaça as fronteiras entre trabalho e vida
pessoal, dependendo do local de trabalho e das características de diferentes
ocupações”, destaca Jon Messenger, coautor do estudo.
Já Oscar Vargas, pesquisador da Eurofound, uma das
agências consultadas para o relatório, lembra que há riscos, principalmente
envolvendo relações trabalhistas e segurança do trabalho.
“É particularmente importante abordar a questão do
trabalho suplementar desempenhado por meio de tecnologias modernas de
comunicação, por exemplo, trabalho adicional de casa, que poderia ser visto
como uma hora extra não paga, e também garantir que os intervalos de descanso
mínimos sejam respeitados, para evitar efeitos negativos sobre a saúde e o
bem-estar dos trabalhadores”, apontou, em nota.
(http://oglobo.globo.com/economia/trabalho-distancia-cresce-de-forma-desigual-no-mundo-diz-oit-20932555)
Alta
rotación laboral: tres de
cada diez empleados en
la Argentina podrían
dejar su empleo
en los próximos
dos años
La sabiduría popular afirma
que las personas no renuncian a los trabajos sino a los malos jefes. Pero los
motivos para "dar el portazo" suelen ser profundos y variados.
Por el lado
positivo, hay quienes simplemente buscan crecimiento profesional
o salarial, un aprendizaje u oportunidad que en la empresa en
donde se desempeñan es imposible o les está vedada.
Un cambio de
actividad, de industria o de geografía, o el deseo de armar una compañía
propia pueden ser otras razones no vinculadas directamente a una
problemática del trabajo actual.
Por otra
parte, hay motivos intrínsecos como desmotivación con las
tareas requeridas, frustración por falta de resultados o de
reconocimiento, ausencia de propósito, desacuerdo con
el rumbo o las prácticas que implementa la compañía, incompatibilidad de
valores, etc. Además, como también marca el saber colectivo: no hay sueldo ni
beneficios que compensen un mal clima de trabajo.
A la par de
estas razones que existieron siempre, es importante mencionar que el tiempo
de permanencia de las personas en las empresas es cada vez más
corto en la medida en que se suceden las distintas generaciones.
No hace mucho
sumar al CV una experiencia en una corporación de renombre era
ambición de todos los jóvenes profesionales, que lo veían como una puerta de
entrada a la estabilidad laboral. Pero la estabilidad para los Millennials está
sobrevalorada. Y muchas de esas grandes empresas incumplieron la
"promesa" de ser excelentes lugares para trabajar, una
traición que muchos no perdonan.
Los más
chicos se aburren pronto de la burocracia y rigidez de las
multinacionales, que les marcan su proyección de carrera apenas ingresan por la
puerta. "La gente mira cuánto puede crecer en los próximos dos o tres
años, y muchos perciben que los tiempos de las grandes
empresas para esto son muy lentos", describió el director de
Humanize Consulting, Alejandro Melamed.
Hoy el deseo de mayor
libertad y flexibilidad laboral, de tomarse un tiempo sabático o de emprender,
es más fuerte y valorado por esas generaciones que el título que pueden
imprimir en la tarjeta personal.
Por eso,
continuó Melamed, las empresas más maduras dejaron de ver a
estos casos como "desertores a la causa" o "enemigos
públicos" y procuran mantener vínculos que trasciendan en el
tiempo.
Contra este
nuevo paradigma compiten los empleadores que buscan retener a los talentos. En
este marco es que Gustavo Pina, director de profesionales de la consultora
Randstad, recomienda empezar por diferenciar entre "deseado"
y "no deseado" el tipo de rotación.
"Es un factor muy
importante abrirlo de esta manera, para conocer y detectar posibles
desviaciones en la retención del talento. No todos los empleados que se van son
una mala noticia, ni tampoco todos los que se quedan generan valor a la
compañía", evaluó.
Pero cuando
se decide una estrategia de retención ésta no se debe a una especie de deseo
personal de los líderes, sino de sentido de negocio: esta alta
rotación genera problemas para implementación de planes a largo
plazo y pérdida de "know how", sumado a
los altos costos que insume cada reemplazo.
Según detalló
Juan Martín Giachino Chávez, director de RH Humans Group, este proceso implica varios
gastos: avisos, selección, inducción y tiempo para que la persona conozca
la empresa y el equipo.
Y en materia
de tiempo, aclaró que es relativo y en base a la
selección y competencias que la empresa este buscando. Si el postulante tiene
el "know how" del mercado, se reduce la demora porque cuenta con el
conocimiento, practicas y lenguaje que se maneje en el rubro.
"El costo
oculto e intangible es el tiempo para conocerse, capacitarlo, y
trabajar sobre el equipo. Esto sin cuantificar además los costos
inmersos -en programas de capacitación realizados, cursos o
actualizaciones del ejecutivo que se fue- y la pérdida de productividad en
la que incurrió la empresa por no contar con la persona", describió el
headhunter.
Panorama
local - En una Argentina con una economía en
retracción, cierre de compañías, pérdida de puestos de trabajo, un debate
público que incluye una fuerte embestida empresaria sobre los "altos
costos laborales" y que busca asociar los ajustes salariales a la
productividad, hablar de dificultades para retener a las personas parece
desencajar.
Y sin embargo
los headhunters coinciden en que en algunos sectores la rotación se
dio por distintos puntos: "Vemos un 'mix' de componentes que no
solo implican a la persona o la empresa, sino a la coyuntura que se
vivió. La inflación y el ajuste generó que en muchos casos, el único paso a
dar es un cambio laboral para seguir teniendo un salario real
que compense el poder de compra perdido", dijo Giachino Chávez.
"Obviamente
que en un mercado en retracción, la tasa de rotación suele disminuir. Pero
también es cierto que los mejores empleados siguen
teniendo muchas oportunidades", advirtió por su parte Melamed.
Un reciente
informe de la consultora Willis Towers Watson parece confirmar esa percepción.
Mostró que los empleadores locales siguen teniendo problemas a
la hora de atraer y retener empleados, especialmente aquellos
de alto potencial, con habilidades críticas y
de alto desempeño.
Fuera de ese
segmento crítico y de alta formación, los números de la misma firma sobre el
mercado de laboral del último año muestran, por el contrario, un escenario
de cierta estabilidad: el 53% de los empleadores mantuvo su nivel
de contrataciones, un 27% las aumentó y un 20% las restringió.
"Lógicamente,
que más allá de lo que quieren los empleados respecto a salir de la empresa en
la que están trabajando, hay un tema de oferta y demanda que
es el que direcciona. Y es real que el último año el mercado laboral se mantuvo
bastante estable", explicó al respecto Angeli.
Siete de cada diez empresarios
declararon que la rotación de sus empleados había permanecido
estable en relación a los últimos 12 meses. Solo el 17% vio que se
había incrementado y un 14% que dijo que había disminuido ligeramente.
Ahora bien,
al mirar desde la perspectiva de los trabajadores, la situación podría cambiar
drásticamente. La encuesta reveló que tres de cada diez empleados
locales dicen que es probable que dejen su trabajo en los
próximos dos años.
Esto quiere
decir que, en caso de que el mercado de empleo repunte, es muy probable que
esos índices de rotación se multipliquen, sobre todo en el segmento
de capital humano más valorado por las corporaciones.
"Muy
seguramente aquellos que están dispuestos a cambiar y
que sean buenos (con competencias y habilidades buscadas, con
un perfil de alto potencial) y que no hayan sido tratados adecuadamente por su
empleador harán el cambio", dijo Angeli.
"Siempre,
en mercado donde hay incertidumbre o desaceleración económica,
se genera una menor rotación de empleados, ya que prefieren
esperar a que pase el temporal, antes de asumir un riesgo", evaluó Pina,
al tiempo que advirtió que, a la vez, ya "se está viendo mayor
rotación, ya que la demanda de perfiles IT genera una
mayor recambio y también cada vez son más los candidatos que se interesan en el
trabajo por proyecto".
WTW detectó
que dos de cada tres empleadores en Argentina tiene problemas a
la hora de atraer empleados con habilidades críticas (72%) o
con alto potencial (67%), y más de la mitad refiere dificultades para atraer
aquellos de desempeño destacado (58%).
También
demostraron inconvenientes a la hora de retener a este tipo de
profesionales de alta calidad. Tres cuartas partes de los encuestados dijo
enfrentar desafíos respecto del personal con alto potencial (74%) y una
proporción importante de ellos manifestó estar experimentando dificultades
tanto para retener empleados con desempeño destacado (62%) como con habilidades
críticas (40%).
¿Retener
o no retener? - Los
líderes de Recursos Humanos en las compañías de distintos tamaños están al
tanto de los costos que conlleva reemplazar a
quienes abandonan la empresa.
Es por eso
que implementan distintas acciones destinadas a retenerlos. Algunas
de las más populares son capacitaciones, pago de MBA o Posgrados, paquetes de
beneficios, postulaciones para filiales en el exterior, bonos, flexiblidad
horaria, aumento de sueldo, incentivo, pago diferenciado, premios al talento,
mejora en la cobertura médica familiar, entre otras.
Pero de nada
sirve implementar beneficios genéricamente y sin distinción respecto de las
necesidades y prioridades de los propios profesionales. Ese desconocimiento
de los intereses de su gente parece estarle costando caro a
las empresas en materia de retención.
En RH Humans
Group recomiendan ir más allá de ese tipo de propuestas y trabajar el factor
motivacional ofreciendo un mejor desafío laboral,
como puede ser manejar un equipo o liderar un proyecto nacional o regional.
En cualquier
caso, afirmó Gianchino Chávez, "si la rotación es alta,
claramente es la empresa quien tendrá que escuchar ese
indicador, que habla por sí solo. Mejorar, planificar, escuchar y entender es
la clave para empezar a trabajar, con políticas claras y objetivas desde la
organización".
¿Cuál es
un nivel aceptable de recambio de personal? Melamed interpreta
que debajo del 5% anual es la situación normal, y coincide con
Angeli en que se trata de un estándar que varía entre industria y sectores.
Algunos, como
el tecnológico, tienen niveles mucho más altos, pero "un rango de rotación
de la industria en general sería entre 5% y 8%", afirmó ella
desde WTW.
"Los
empleados buscan trabajar para empresas que ofrecen un salario justo, seguridad
laboral y oportunidades de desarrollo profesional. Y
aunque los empleadores comprenden estas prioridades, su visión difiere de la de
los empleados en algunas cuestiones clave", continuó Angeli.
Sucede que
según la encuesta mencionada anteriormente, el salario justo es
la razón más citada por los empleados tanto a la hora de
sumarse a una empresa como al elegir permanecer en ella. Resulta entonces
llamativo que los empleadores lo incluyeran entre los primeros cinco impulsores
de atracción.
Para ellos,
la reputación de la organización como un buen lugar de trabajo
es el segundo motivo por el que los empleados se suman a una empresa. Éstos,
sin embargo, la mencionaron recién en el séptimo lugar.
Asimismo
el ambiente físico de trabajo, para los empleados está dentro
de las tres principales razones por las que deciden permanecer, mientras que
para los empleadores no está entre los 10 factores principales de retención.
"Sin
lugar a duda la remuneración fue la palabra más
escuchada en las entrevistas en contextos inflacionarios altos, a la
hora de responder sobre los motivos del cambio. No obstante, no todo es
remunerativo", dijo por su parte el director de RH Humans Group.
Pero Melamed
hace una importante salvedad. Para él, esa prioridad que se le
da al salario deriva del tipo de vínculo que las empresas
están construyendo con sus empleados, y que se basan en relaciones meramente transaccionales.
"Si
mañana otra empresa les paga un poquitito más, ya se van a trabajar allí",
dijo el consultor, y agregó que si la organización realiza una contraoferta
para retener a esa persona, sienta un mal precedente.
Por eso
Melamed propone cambiar el enfoque: "Retener es poner barreras
físicas para que la gente no se vaya. Lo único que se logra es que se vayan los
que querés que se queden, y se queden los que querés que se vayan. Es el peor
de los mundos".
"Hoy la
mejor manera de conectarse con los colaboradores es a través de la fidelización. Generar
un vínculo con la gente que incluya las ideas más profundas y sentimientos más
avanzados, que combine el respeto y el amor. Es
una relación de valor agregado mutuo y de trascendencia a largo
plazo", resumió.
En este
sentido consideró que lo necesario es trabajar la propuesta integral de
valor al empleado, que tiene cinco componentes:
- La tarea a
realizar: "Si cada día que vas a trabajar lo que tenés que hacer es un
castigo, no vas a estar motivado a quedarte"
- El entorno laboral:
"Sobre todo las nuevas generaciones averiguan antes de aceptar un empleo
quienes trabajan en la compañía y quiénes serán sus jefes"
- La empresa
y su significado social: qué implicancias tiene trabajar allí,
buena o mala reputación, si coincide con los propios valores, si está
caracterizada como corrupta, etc.
- Oportunidades reales
de desarrollo
- La recompensa:
salario y beneficios
"Para
fidelizar, los cuatro primeros componentes son críticos. Si las personas o las
empresas se mueven solo o primero por la recompensa, mantienen una
relación transaccional", aseguró Melamed.
Sin
desarrollo no hay futuro - El estudio de
WTW identificó las oportunidades de desarrollo como uno de los factores clave
para atraer y retener empleados.
Casi la mitad
(47%) de los consultados dijo que esas chances efectivas son una razón crucial
a la hora de sumarse a una empresa y cuatro de cada diez
indicó que son clave para permanecer en ella (39%).
Sin embargo,
solo un tercio (35%) consideró que su empresa ofrece verdaderas
oportunidades de desarrollo´. Y el 43% ya está convencido de que
tendría que cambiar de trabajo para avanzar a un trabajo en un
nivel superior.
Como
contraparte, el 95% de los empleadores asegura que brinda en
su compañía oportuniades de desarrollo profesional, y un
tercio de ellos incluso consideró estar mejorando esas chances.
"Los
empleadores quizás tengan una visión más optimista que la que
perciben sus empleados. En muchos casos, puede ser un reflejo de que sus
organizaciones cuentan con herramientas y procesos para facilitar el desarrollo
de carreras", evaluó Angeli.
No obstante,
el estudio de WTW pone de manifiesto que las empresas fallan en
la adecuada implementación de estos programas o no hacen un
buen trabajo comunicacional explicándole a su gente cómo
pueden avanzar en sus carreras. También es posible que no trabajen de manera
eficiente para que sus supervisores y gerentes tengan un rol activo como guía
en la carrera de sus empleados.
"En tal
sentido los empleados manifiestan que sus supervisores inmediatos no
los ayudan en el planeamiento y decisiones de crecimiento de carrera,
o incluso comentan que no han tenido conversaciones de
desarrollo de carrera con ellos en el último año," comentó Edgardo
Besimsky de Talentos y Compensaciones de Willis Towers Watson Argentina.
"Dado el
alto porcentaje de empleados que dicen que necesitan dejar sus empleos actuales
para avanzar en sus carreras profesionales, se visibiliza un claro
desfasaje entre empleados y empleadores sobre esta cuestión",
sentenció el ejecutivo de la consultora.
(http://www.iprofesional.com/notas/245264-Alta-rotacin-laboral-tres-de-cada-diez-empleados-en-la-Argentina-podran-dejar-su-empleo-en-los-prximos-dos-aos)
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