20/02 a 24/02 de 2017

Governo envia ao Congresso projeto para eliminar multa extra em demissão
O presidente Michel Temer encaminhou ao Congresso Nacional projeto de lei que altera a Lei Complementar nº 110, de 29 de junho de 2001, para eliminar gradualmente a multa adicional da contribuição social devida pelos empregadores em caso de despedida de empregado sem justa causa. A mensagem de envio da matéria está publicada no Diário Oficial da União (DOU) desta sexta-feira.
Conforme o governo divulgou em dezembro, a intenção é promover uma redução gradativa da multa de 10% do FGTS que as empresas são obrigadas a pagar em casos de demissão sem justa causa. Isso para que não haja impactos no fundo. A proposta divulgada em dezembro previa corte de um ponto porcentual por ano, durante dez anos. Com isso, segundo o governo, a medida ajuda a diminuir os custos indiretos dos empresários, o que terá efeito positivo sobre o caixa das empresas. (http://economia.estadao.com.br/noticias/geral,governo-envia-ao-congresso-projeto-para-eliminar-multa-extra-em-demissao,70001669616)

Ministério do Trabalho lança Portal do Observatório Nacional do Mercado de Trabalho


“Este portal nos dá condições de acompanhar de forma mais efetiva e pontual o mercado de trabalho, e, com isso, promover políticas públicas capazes de atender às necessidades do trabalhador brasileiro”, afirmou o ministro Ronaldo Nogueira, na solenidade de lançamento do Portal do Observatório Nacional do Mercado de Trabalho, nesta quarta-feira (22).
Criada pela Secretaria de Políticas Públicas de Emprego (SPPE) do Ministério do Trabalho, o portal reúne informações sobre o Observatório Nacional do Mercado de Trabalho, sete bases de dados (entre elas a Rais, o Caged e o Cadastro Único), publicações e notícias relacionadas à dinâmica do mercado de trabalho. Além disso, integra duas importantes ferramentas para a gestão das políticas públicas de emprego, trabalho e renda no Brasil: o Painel de Monitoramento do Mercado de Trabalho e o Ambiente Virtual da Rede Observatórios do Trabalho.
O Painel de Monitoramento do Mercado de Trabalho foi criado para apoiar a gestão estadual e municipal das políticas públicas de emprego, trabalho e renda. Oferece informações atualizadas mensalmente sobre a movimentação do mercado formal em todo o país, integrando e organizando, em um ambiente único e de fácil utilização, dados que podem ajudar os gestores estaduais e municipais e as entidades da sociedade civil a atuarem na formulação de estratégias de inclusão produtiva e no combate ao desemprego. Clique aqui e acesse o painel. 
A segunda ferramenta, o Ambiente Virtual da Rede Observatórios do Trabalho, foi desenvolvida em parceria com o Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos (Dieese). É uma rede social que tem como objetivo fomentar a articulação e o aprimoramento tecnológico dos Observatórios do Trabalho, com a produção de informações capazes de subsidiar o desenvolvimento de políticas públicas no campo do trabalho. 
“O Brasil tem 39 milhões de trabalhadores formais”, observou o ministro Ronaldo Nogueira. “Isso mostra a grandeza e também a complexidade do nosso país. Apesar dos esforços dos servidores do Ministério do Trabalho, não há como considerar a possibilidade de um atendimento individual a todos. Com o portal, ganha o Brasil, o trabalhador, o empregador e o governo”, acrescentou.
Mesa – Participaram da solenidade, realizada no Auditório do Ministério do Trabalho, além do ministro Ronaldo Nogueira, o secretário executivo do Ministério do Trabalho, Antonio Correia, o secretário de Políticas Públicas de Emprego, Leonardo Arantes, o presidente do Conselho deliberativo do Fundo de Amparo ao Trabalhador (Codefat), Virgílio de Carvalho, e, representando a presidente interina do Fórum Nacional de Nacional de Secretarias do Trabalho (Fonset), Maria Olívia Santana, secretária de Trabalho, Emprego, Renda e Esportas da Bahia. (http://www.contabeis.com.br/noticias/32592/ministerio-do-trabalho-lanca-portal-do-observatorio-nacional-do-mercado-de-trabalho/)

 Doenças psíquicas aumentam no ambiente de trabalho

Os casos de transtornos psiquiátricos e doenças mentais no ambiente de trabalho estão crescendo no Brasil. É o que revela a Previdência Social, que registrou em 2016 o afastamento de 75,3 mil trabalhadores em razão de quadros depressivos, com direito a recebimento de auxílio-doença, o que representa 37,8% de todas as licenças médicas motivadas por transtornos mentais e comportamentais no mesmo ano.
Segundo especialistas, o ambiente de trabalho pode acarretar uma série de problemas de saúde para os funcionários de empresas públicas e privadas. A Organização Mundial de Saúde (OMS) revela que até 2020 a depressão será a doença mais incapacitante do mundo. A Associação Brasileira de Psiquiatria (ABP) estima que entre 20% e 25% da população tiveram, têm ou terão um quadro de depressão em algum momento da vida.
A advogada Érica Coutinho, especialista em Direito do Trabalho do escritório Roberto Caldas, Mauro Menezes & Advogados, explica que dificuldades geradas no meio ambiente do trabalho provocam uma série de problemas como estresse, ansiedade, transtornos bipolares, síndrome de Burnout – caracterizada por estresse profissional, exaustão emocional e tensão exorbitante gerada pelo excesso de trabalho – esquizofrenia e transtornos mentais relacionados ao consumo de álcool e cocaína, entre outros males.
Em 2016, foram registrados mais de 199 mil casos de pessoas que se ausentaram das empresas públicas e privadas por sofrerem dessas enfermidades. Esse número supera o total registrado em 2015, que foi de 170,8 mil casos de afastamentos, segundo a Previdência Social.
“As origens da depressão relacionadas ao ambiente do trabalho, embora possam ser múltiplas, têm alguns caminhos conhecidos: cobrança de metas excessivas e/ou inatingíveis; episódios de assédio moral; incentivo exacerbado à competitividade entre trabalhadores; necessidade de cumprimento de jornadas extenuantes; ausência completa de sentido nas atividades laborais; ameaças constantes de demissão; utilização massificada de ideias corporativas etc”, alerta a advogada.
Para a especialista, tais situações colocam o funcionário em constante frustração e funcionam como verdadeiros gatilhos para o desenvolvimento da doença.
Para identificar se está prestes a ingressar num quadro semelhante, o trabalhador deve ficar atento a algumas situações. Os especialistas indicam que falta de motivação, mudanças de humor, tristeza, transtornos neuróticos, alterações do sono e o uso de substâncias psicoativas, como o álcool e drogas, estão entre as principais características destas doenças que causam incapacidade para o trabalho no Brasil. 
“Esses sintomas são responsáveis pela depressão e síndromes, como a do pânico, doenças que afetam profundamente a qualidade de vida do trabalhador”, afirma o doutor em Direito do Trabalho e professor da pós-graduação PUC-SP Ricardo Pereira de Freitas Guimarães.
O professor afirma que se tornou cada vez mais comum o afastamento do trabalhador em razão de quadros depressivos e síndromes provocados pelo estresse e exaustão, como a do pânico e a de Burnout. 
“Apesar do crescimento de casos de depressão no ambiente do trabalho, o trabalhador só será afastado se conseguir comprovar a causa ou concausa ligada ao ambiente do trabalho. 
Ou seja, ele deve reunir provas e laudos médicos que comprovem que o quadro depressivo está diretamente ligado ao trabalho e não a fatores externos, como problemas familiares, traumas pessoais, entre outros”, pontua.
Identificando o problema
Para identificar se está prestes a ingressar num quadro semelhante, o trabalhador deve ficar atento a algumas situações. Os especialistas indicam que falta de motivação, mudanças de humor, tristeza, transtornos neuróticos, alterações do sono e o uso de substâncias psicoativas, como o álcool e drogas, estão entre as principais características destas doenças que causam incapacidade para o trabalho no Brasil. (http://www.atribuna.com.br/noticias/detalhe/noticia/doencas-psiquicas-aumentam-no-ambiente-de-trabalho/?cHash=0e706bc615911fa50706c685bcaf6b3a)

Trabalho a distância cresce de forma desigual no mundo, diz OIT

Embora considerado tendência no mundo digital, o trabalho a distância ainda avança de forma desigual no mundo. Segundo relatório divulgado nesta quarta-feira pela Organização Internacional do Trabalho (OIT) com base em dados de 15 países, o percentual de funcionários que atuam de casa ou da rua varia de 2% a 40% da força de trabalho. O Brasil foi analisado para a elaboração do estudo, mas não há dados concretos sobre a adoção da prática no país.
Os autores destacam que a comparação é limitada pelas diferentes definições de trabalho a distância adotadas pelo mundo. Japão e EUA, por exemplo, lideram o ranking, mas somente quando considerado o trabalho ocasional, como o uso de smartphones e tablets em trânsito (e não apenas em casa). Quando considerados o trabalho mais frequente, de ao menos oito horas por dia, o percentual fica em 16%, no Japão, e 20%, nos EUA.
Na outra ponta da lista está a Hungria, com apenas 1% de trabalhadores a distância, segundo o levantamento mais recente, de 2014. Em 2006, esse percentual era ainda menor, de apenas 0,7%. A Argentina também se destaca entre os que menos adotam a prática, com incidência de 2%, segundo o relatório.
Embora não haja dados concretos sobre o Brasil, os autores destacam que a tendência ainda é restrita no país, assim como ocorre em outro emergente: a Índia. “No Brasil e na Índia, o interesse público em trabalho a distância tem crescido mais lentamente do que em outros países discutidos. Debates nacionais sobre os méritos e limitações do formato têm sido encorajados relativamente há pouco tempo no Brasil. Um fator central para esse debate é a preocupação crescente sobre a poluição do ar e congestionamento em áreas urbanas como São Paulo”, lembra o relatório.
De forma geral, a OIT avalia que a tendência do modelo é de crescimento desde o início dos anos 2000. Na França, por exemplo, o percentual de trabalhadores a distância subiu de 7%, em 2007, para 12,4%, em 2012. Já na Suécia, a fatia de empresas que permitem esse formato saltou de 36%, em 2003, para 51%, em 2014. “Esta alta está possivelmente relacionada a fatores como crescimento da capacidade de dispositivos de comunicação, aumento de atividades baseadas em conhecimento, assim como redução de alguns fatores restritivos, como resistência de gestores”, destacam os autores.
Segundo o relatório, incentivar ou não o trabalho a distância está muito relacionado com as características de cada país. Nos EUA, por exemplo, o fenômeno começou nos anos 1970 — impulsionado pelo setor de alta tecnologia na Califórnia. A legislação americana até prevê, por meio do Telework Enhancement Act (TEA), de 2010, que departamentos do governo permitam que todos os funcionários públicos federais possam trabalhar de casa.
“Hoje, o trabalho a distância é cada vez mais promovido nos EUA como um tipo de modelo de negócios que atrai talentos e reduz tempo e custos de transportes, além de custos associados a um escritório”, destaca o relatório.
Já a experiência japonesa tem outra explicação: o desafio demográfico. Segundo a OIT, o incentivo ao trabalho a distância no país é uma forma de evitar o enfraquecimento da força de trabalho. “A queda de taxa de natalidade aliada ao envelhecimento da população e baixas taxas de emprego entre mulheres tem levado a um declínio na participação da força de trabalho nas últimas duas décadas. Em resposta a isso, agências públicas tem incentivado o trabalho a distância para incentivar a participação no mercado, particularmente entre mulheres com crianças pequenas”, aponta o estudo.
RISCO PARA TRABALHADORES
Para os autores, embora seja considerado uma tendência, principalmente entre economias mais voltadas para atividades relacionadas ao conhecimento, o trabalho a distância tem vantagens e desvantagens.
“Este relatório mostra que o uso de modernas tecnologias de comunicação facilita um melhor equilíbrio entre a vida pessoal e a profissional mas, ao mesmo tempo, embaça as fronteiras entre trabalho e vida pessoal, dependendo do local de trabalho e das características de diferentes ocupações”, destaca Jon Messenger, coautor do estudo.
Já Oscar Vargas, pesquisador da Eurofound, uma das agências consultadas para o relatório, lembra que há riscos, principalmente envolvendo relações trabalhistas e segurança do trabalho.
“É particularmente importante abordar a questão do trabalho suplementar desempenhado por meio de tecnologias modernas de comunicação, por exemplo, trabalho adicional de casa, que poderia ser visto como uma hora extra não paga, e também garantir que os intervalos de descanso mínimos sejam respeitados, para evitar efeitos negativos sobre a saúde e o bem-estar dos trabalhadores”, apontou, em nota. (http://oglobo.globo.com/economia/trabalho-distancia-cresce-de-forma-desigual-no-mundo-diz-oit-20932555)

Alta  rotación laboral:  tres  de  cada  diez empleados  en  la  Argentina  podrían  dejar  su  empleo  en  los  próximos  dos  años



La sabiduría popular afirma que las personas no renuncian a los trabajos sino a los malos jefes. Pero los motivos para "dar el portazo" suelen ser profundos y variados. 
Por el lado positivo, hay quienes simplemente buscan crecimiento profesional o salarial, un aprendizaje u oportunidad que en la empresa en donde se desempeñan es imposible o les está vedada.
Un cambio de actividad, de industria o de geografía, o el deseo de armar una compañía propia pueden ser otras razones no vinculadas directamente a una problemática del trabajo actual.
Por otra parte, hay motivos intrínsecos como desmotivación con las tareas requeridas, frustración por falta de resultados o de reconocimiento, ausencia de propósitodesacuerdo con el rumbo o las prácticas que implementa la compañía, incompatibilidad de valores, etc. Además, como también marca el saber colectivo: no hay sueldo ni beneficios que compensen un mal clima de trabajo.
A la par de estas razones que existieron siempre, es importante mencionar que el tiempo de permanencia de las personas en las empresas es cada vez más corto en la medida en que se suceden las distintas generaciones.
No hace mucho sumar al CV una experiencia en una corporación de renombre era ambición de todos los jóvenes profesionales, que lo veían como una puerta de entrada a la estabilidad laboral. Pero la estabilidad para los Millennials está sobrevalorada. Y muchas de esas grandes empresas incumplieron la "promesa" de ser excelentes lugares para trabajar, una traición que muchos no perdonan.
Los más chicos se aburren pronto de la burocracia y rigidez de las multinacionales, que les marcan su proyección de carrera apenas ingresan por la puerta. "La gente mira cuánto puede crecer en los próximos dos o tres años, y muchos perciben que los tiempos de las grandes empresas para esto son muy lentos", describió el director de Humanize Consulting, Alejandro Melamed.
Hoy el deseo de mayor libertad y flexibilidad laboral, de tomarse un tiempo sabático o de emprender, es más fuerte y valorado por esas generaciones que el título que pueden imprimir en la tarjeta personal.
Por eso, continuó Melamed, las empresas más maduras dejaron de ver a estos casos como "desertores a la causa" o "enemigos públicos" y procuran mantener vínculos que trasciendan en el tiempo.
Contra este nuevo paradigma compiten los empleadores que buscan retener a los talentos. En este marco es que Gustavo Pina, director de profesionales de la consultora Randstad, recomienda empezar por diferenciar entre "deseado" y "no deseado" el tipo de rotación.
"Es un factor muy importante abrirlo de esta manera, para conocer y detectar posibles desviaciones en la retención del talento. No todos los empleados que se van son una mala noticia, ni tampoco todos los que se quedan generan valor a la compañía", evaluó.
Pero cuando se decide una estrategia de retención ésta no se debe a una especie de deseo personal de los líderes, sino de sentido de negocio: esta alta rotación genera problemas para implementación de planes a largo plazo y pérdida de "know how", sumado a los altos costos que insume cada reemplazo.
Según detalló Juan Martín Giachino Chávez, director de RH Humans Group, este proceso implica varios gastos: avisos, selección, inducción y tiempo para que la persona conozca la empresa y el equipo.
Y en materia de tiempo, aclaró que es relativo y en base a la selección y competencias que la empresa este buscando. Si el postulante tiene el "know how" del mercado, se reduce la demora porque cuenta con el conocimiento, practicas y lenguaje que se maneje en el rubro.
"El costo oculto e intangible es el tiempo para conocerse, capacitarlo, y trabajar sobre el equipo. Esto sin cuantificar además los costos inmersos -en programas de capacitación realizados, cursos o actualizaciones del ejecutivo que se fue- y la pérdida de productividad en la que incurrió la empresa por no contar con la persona", describió el headhunter.
Panorama local - En una Argentina con una economía en retracción, cierre de compañías, pérdida de puestos de trabajo, un debate público que incluye una fuerte embestida empresaria sobre los "altos costos laborales" y que busca asociar los ajustes salariales a la productividad, hablar de dificultades para retener a las personas parece desencajar. 
Y sin embargo los headhunters coinciden en que en algunos sectores la rotación se dio por distintos puntos: "Vemos un 'mix' de componentes que no solo implican a la persona o la empresa, sino a la coyuntura que se vivió. La inflación y el ajuste generó que en muchos casos, el único paso a dar es un cambio laboral para seguir teniendo un salario real que compense el poder de compra perdido", dijo Giachino Chávez.
"Obviamente que en un mercado en retracción, la tasa de rotación suele disminuir. Pero también es cierto que los mejores empleados siguen teniendo muchas oportunidades", advirtió por su parte Melamed.
Un reciente informe de la consultora Willis Towers Watson parece confirmar esa percepción. Mostró que los empleadores locales siguen teniendo problemas a la hora de atraer y retener empleados, especialmente aquellos de alto potencial, con habilidades críticas y de alto desempeño.
Fuera de ese segmento crítico y de alta formación, los números de la misma firma sobre el mercado de laboral del último año muestran, por el contrario, un escenario de cierta estabilidad: el 53% de los empleadores mantuvo su nivel de contrataciones, un 27% las aumentó y un 20% las restringió.
"Lógicamente, que más allá de lo que quieren los empleados respecto a salir de la empresa en la que están trabajando, hay un tema de oferta y demanda que es el que direcciona. Y es real que el último año el mercado laboral se mantuvo bastante estable", explicó al respecto Angeli.
Siete de cada diez empresarios declararon que la rotación de sus empleados había permanecido estable en relación a los últimos 12 meses. Solo el 17% vio que se había incrementado y un 14% que dijo que había disminuido ligeramente.
Ahora bien, al mirar desde la perspectiva de los trabajadores, la situación podría cambiar drásticamente. La encuesta reveló que tres de cada diez empleados locales dicen que es probable que dejen su trabajo en los próximos dos años.
Esto quiere decir que, en caso de que el mercado de empleo repunte, es muy probable que esos índices de rotación se multipliquen, sobre todo en el segmento de capital humano más valorado por las corporaciones.
"Muy seguramente aquellos que están dispuestos a cambiar y que sean buenos (con competencias y habilidades buscadas, con un perfil de alto potencial) y que no hayan sido tratados adecuadamente por su empleador harán el cambio", dijo Angeli.
"Siempre, en mercado donde hay incertidumbre o desaceleración económica, se genera una menor rotación de empleados, ya que prefieren esperar a que pase el temporal, antes de asumir un riesgo", evaluó Pina, al tiempo que advirtió que, a la vez, ya "se está viendo mayor rotación, ya que la demanda de perfiles IT genera una mayor recambio y también cada vez son más los candidatos que se interesan en el trabajo por proyecto".
WTW detectó que dos de cada tres empleadores en Argentina tiene problemas a la hora de atraer empleados con habilidades críticas (72%) o con alto potencial (67%), y más de la mitad refiere dificultades para atraer aquellos de desempeño destacado (58%).
También demostraron inconvenientes a la hora de retener a este tipo de profesionales de alta calidad. Tres cuartas partes de los encuestados dijo enfrentar desafíos respecto del personal con alto potencial (74%) y una proporción importante de ellos manifestó estar experimentando dificultades tanto para retener empleados con desempeño destacado (62%) como con habilidades críticas (40%).
¿Retener o no retener? - Los líderes de Recursos Humanos en las compañías de distintos tamaños están al tanto de los costos que conlleva reemplazar a quienes abandonan la empresa.
Es por eso que implementan distintas acciones destinadas a retenerlos. Algunas de las más populares son capacitaciones, pago de MBA o Posgrados, paquetes de beneficios, postulaciones para filiales en el exterior, bonos, flexiblidad horaria, aumento de sueldo, incentivo, pago diferenciado, premios al talento, mejora en la cobertura médica familiar, entre otras.
Pero de nada sirve implementar beneficios genéricamente y sin distinción respecto de las necesidades y prioridades de los propios profesionales. Ese desconocimiento de los intereses de su gente parece estarle costando caro a las empresas en materia de retención. 
En RH Humans Group recomiendan ir más allá de ese tipo de propuestas y trabajar el factor motivacional ofreciendo un mejor desafío laboral, como puede ser manejar un equipo o liderar un proyecto nacional o regional.
En cualquier caso, afirmó Gianchino Chávez, "si la rotación es alta, claramente es la empresa quien tendrá que escuchar ese indicador, que habla por sí solo. Mejorar, planificar, escuchar y entender es la clave para empezar a trabajar, con políticas claras y objetivas desde la organización".
¿Cuál es un nivel aceptable de recambio de personal? Melamed interpreta que debajo del 5% anual es la situación normal, y coincide con Angeli en que se trata de un estándar que varía entre industria y sectores.
Algunos, como el tecnológico, tienen niveles mucho más altos, pero "un rango de rotación de la industria en general sería entre 5% y 8%", afirmó ella desde WTW.
"Los empleados buscan trabajar para empresas que ofrecen un salario justoseguridad laboral y oportunidades de desarrollo profesional. Y aunque los empleadores comprenden estas prioridades, su visión difiere de la de los empleados en algunas cuestiones clave", continuó Angeli.
Sucede que según la encuesta mencionada anteriormente, el salario justo es la razón más citada por los empleados tanto a la hora de sumarse a una empresa como al elegir permanecer en ella. Resulta entonces llamativo que los empleadores lo incluyeran entre los primeros cinco impulsores de atracción.
Para ellos, la reputación de la organización como un buen lugar de trabajo es el segundo motivo por el que los empleados se suman a una empresa. Éstos, sin embargo, la mencionaron recién en el séptimo lugar.
Asimismo el ambiente físico de trabajo, para los empleados está dentro de las tres principales razones por las que deciden permanecer, mientras que para los empleadores no está entre los 10 factores principales de retención.
"Sin lugar a duda la remuneración fue la palabra más escuchada en las entrevistas en contextos inflacionarios altos, a la hora de responder sobre los motivos del cambio. No obstante, no todo es remunerativo", dijo por su parte el director de RH Humans Group.
Pero Melamed hace una importante salvedad. Para él, esa prioridad que se le da al salario deriva del tipo de vínculo que las empresas están construyendo con sus empleados, y que se basan en relaciones meramente transaccionales.
"Si mañana otra empresa les paga un poquitito más, ya se van a trabajar allí", dijo el consultor, y agregó que si la organización realiza una contraoferta para retener a esa persona, sienta un mal precedente.
Por eso Melamed propone cambiar el enfoque: "Retener es poner barreras físicas para que la gente no se vaya. Lo único que se logra es que se vayan los que querés que se queden, y se queden los que querés que se vayan. Es el peor de los mundos".
"Hoy la mejor manera de conectarse con los colaboradores es a través de la fidelización. Generar un vínculo con la gente que incluya las ideas más profundas y sentimientos más avanzados, que combine el respeto y el amor. Es una relación de valor agregado mutuo y de trascendencia a largo plazo", resumió.
En este sentido consideró que lo necesario es trabajar la propuesta integral de valor al empleado, que tiene cinco componentes:
- La tarea a realizar: "Si cada día que vas a trabajar lo que tenés que hacer es un castigo, no vas a estar motivado a quedarte"
- El entorno laboral: "Sobre todo las nuevas generaciones averiguan antes de aceptar un empleo quienes trabajan en la compañía y quiénes serán sus jefes"
- La empresa y su significado social: qué implicancias tiene trabajar allí, buena o mala reputación, si coincide con los propios valores, si está caracterizada como corrupta, etc.
- Oportunidades reales de desarrollo
- La recompensa: salario y beneficios
"Para fidelizar, los cuatro primeros componentes son críticos. Si las personas o las empresas se mueven solo o primero por la recompensa, mantienen una relación transaccional", aseguró Melamed.
Sin desarrollo no hay futuro - El estudio de WTW identificó las oportunidades de desarrollo como uno de los factores clave para atraer y retener empleados.
Casi la mitad (47%) de los consultados dijo que esas chances efectivas son una razón crucial a la hora de sumarse a una empresa y cuatro de cada diez indicó que son clave para permanecer en ella (39%).
Sin embargo, solo un tercio (35%) consideró que su empresa ofrece verdaderas oportunidades de desarrollo´. Y el 43% ya está convencido de que tendría que cambiar de trabajo para avanzar a un trabajo en un nivel superior.
Como contraparte, el 95% de los empleadores asegura que brinda en su compañía oportuniades de desarrollo profesional, y un tercio de ellos incluso consideró estar mejorando esas chances.
"Los empleadores quizás tengan una visión más optimista que la que perciben sus empleados. En muchos casos, puede ser un reflejo de que sus organizaciones cuentan con herramientas y procesos para facilitar el desarrollo de carreras", evaluó Angeli.
No obstante, el estudio de WTW pone de manifiesto que las empresas fallan en la adecuada implementación de estos programas o no hacen un buen trabajo comunicacional explicándole a su gente cómo pueden avanzar en sus carreras. También es posible que no trabajen de manera eficiente para que sus supervisores y gerentes tengan un rol activo como guía en la carrera de sus empleados.
"En tal sentido los empleados manifiestan que sus supervisores inmediatos no los ayudan en el planeamiento y decisiones de crecimiento de carrera, o incluso comentan que no han tenido conversaciones de desarrollo de carrera con ellos en el último año," comentó Edgardo Besimsky de Talentos y Compensaciones de Willis Towers Watson Argentina. 
"Dado el alto porcentaje de empleados que dicen que necesitan dejar sus empleos actuales para avanzar en sus carreras profesionales, se visibiliza un claro desfasaje entre empleados y empleadores sobre esta cuestión", sentenció el ejecutivo de la consultora. (http://www.iprofesional.com/notas/245264-Alta-rotacin-laboral-tres-de-cada-diez-empleados-en-la-Argentina-podran-dejar-su-empleo-en-los-prximos-dos-aos)



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